Eu frequento rotineiramente uma cafeteria, inclusive usando como espaço de trabalho algumas vezes, e por isso acabei ficando amigo de todas as colaboradoras e do dono. Uma das colaboradoras, que vou chamar com o nome fictício de Ana, era muito ativa. Quando enxergava algum problema ela ia buscar uma solução, mesmo se não fosse da alçada dela. Por esse empenho e por ter mais idade e experiência de trabalho, a gerente da loja a escolheu para coordenar o grupo de colaboradoras – e aí os problemas começaram a acontecer, pois ela nunca tinha recebido qualquer treinamento ou instrução para gerir pessoas e agia de forma intuitiva onde se pensa “eu mando o outro obedece”.

Essa é a forma mais antiga e ultrapassada de gestão de pessoas – o comando e controle. Ao longo do tempo, observou-se que essa não é a melhor forma de gerir pessoas. Primeiro porque a pessoa em posição de liderança não conhece tudo em detalhes e pode dar uma ordem inadequada. Segundo porque uma atividade pode ser feita de várias formas e mandar fazê-la de um determinado modo pode fazer com que o colaborador tenha dificuldades ou desconforto e, nesse caso, a eficiência desejada ou necessária não é alcançada. Na primeira oportunidade os colaboradores podem começar a sair da empresa e isso causa prejuízo, com custos de recolocação, diminuição da qualidade de atendimento aos clientes ou redução da produção e tanto mais.

Voltando à nossa história, um ambiente de conflito se estabeleceu, com muitas reclamações do grupo e o dono teve que intervir. Conversou com a Ana sobre o que estava acontecendo, e colocou a moça para atuar na coordenação administrativa, de contas, compras e coisas do tipo. A Ana tinha estudado até o ensino médio e decidiu, então, iniciar um curso superior na área de gestão de pessoas para aprender uma abordagem adequada.

Com o passar do tempo a gerente da loja pediu demissão e a loja ficou sem uma pessoa para gerenciá-la. Depois de algum tempo o dono chamou a Ana e conversou com ela sobre a necessidade de uma nova gerente e que queria promovê-la, mas que ela teria que lembrar do ocorrido na época em que ficou coordenando o grupo. Mencionou que era importante evitar usar a abordagem comando e controle e por fim a promoveu para gerente. Ela ficou muito contente e ao mesmo tempo receosa, pois a oportunidade era ótima, mas ela temia repetir o mesmo comportamento de comando e controle.

Algum tempo após a promoção eu fui conversar com a Ana com a intenção de ajudá-la a se desenvolver nessa questão de gerir pessoas. Em nossa conversa eu mencionei o modelo DiSC, que demonstra a existência de quatro estilos comportamentais na população de um modo geral. Falei das duas dimensões comportamentais que o DiSC avalia: tendo uma régua em que a pessoa responde se vai de “ritmo acelerado e franco” a “ritmo moderado e pensativo”; e outra régua que vai de “questionador e cético” a “acolhedor e caloroso”. A combinação das respostas a essas questões resultam em quatro estilos comportamentais: o D (dominância), o i (influência), o S (estabilidade) e o C (controle ou conscienciosidade). Cada estilo tem formas de se comportar bem específicas.

As respostas da Ana para as duas dimensões classificavam-na como D – o que eu já sabia, pois, ao observá-la ela agia com características desse estilo. Então comecei a explicar as características de um D, que incluem ser uma pessoa de ação, fazer e resolver problemas. Também gosta de ter o controle das situações, age e fala de forma direta – o que muitas vezes pode ser interpretado como o de uma pessoa fria ou até rude. Quando falei isso ela começou a chorar.  “Caiu a ficha” para ela de que aquele tipo de comportamento que lhe causava problema na gestão de pessoas era algo natural dela – e não algum tipo de falha ou “defeito”. Ela entendeu que não deveria negar o que era, mas sim tomar o cuidado com o uso das palavras e nas suas reações na relação com as pessoas, ou seja, deveria desenvolver uma nova competência: a de boa comunicação interpessoal, que é realizada de formas diferentes de acordo com o estilo comportamental do interlocutor.

A tomada de consciência, o autoconhecimento, é algo a ser conquistado – e não é uma tarefa fácil e menos ainda sozinho.

Como está seu autoconhecimento? Já passou por situação semelhante? O que pode fazer para aumentar seu autoconhecimento? Quando vai colocar em prática?

Sucesso!

Recentemente, li um post muito triste no LinkedIn. A pessoa queria passar uma mensagem sobre o balanço adequado entre o trabalho e a vida pessoal, e que nunca devemos negligenciar o cuidado com nós mesmos. Para ilustrar essa questão, ela mencionou a história de um primo, de 24 anos, que havia falecido de dengue há poucos dias. O rapaz começou a sentir os sintomas numa quarta-feira, mas apesar da grande indisposição ele fez um esforço enorme para ir trabalhar na quinta-feira e na sexta-feira, pois alegava que “tinha muito trabalho para fazer”. No fim da sexta-feira, enfim, foi procurar um médico, mas já era tarde, em poucos dias faleceu. História muito triste, que mostra que não podemos negligenciar a nossa saúde.

Uma outra história, também muito triste, é a de um amigo, psicólogo e com muito sucesso na juventude. Ele se dava ao luxo de ir para Paris quando sentia vontade de tomar um champagne. Além de usar o dinheiro com excentricidades, ele também o utilizava com sapiência, como quando foi aos EUA para aprender bioenergética, uma nova área da psicologia, com o seu criador, Alexander Lowen, para oferecer aos seus pacientes novas e melhores abordagens terapêuticas. Ele também se tornou um colecionador de artes, comprando várias pinturas de Cândido Portinari. Quando ele se aposentou, descobriu que passaria a receber um salário-mínimo e que aquele “mundo de fartura” havia acabado, pois já não tinha a mesma energia da juventude para atender tantos clientes e a concorrência havia aumentado muito – triste surpresa.

No primeiro caso, o jovem não cuidou do presente e, no segundo o rapaz não cuidou do futuro. A competição é uma das fortes características da cultura vigente na sociedade ocidental – competir para ganhar hoje, aqui e agora. Como tudo na vida, existem as vantagens e as desvantagens e assim é com essa cultura de competição. Sem dúvidas, ela trouxe inúmeras inovações e facilidades à vida cotidiana, porém trouxe também um individualismo extremo. Muitas vezes, o importante é estar à frente, é ganhar a qualquer custo, mesmo nas situações mais simples.

Esse comportamento, de busca por ganhos imediatos, acaba impedindo a percepção de que podem existir perdas a médio e longo prazos para nós mesmos. A vida tem muitas dimensões – saúde, educação, econômica, relacionamentos, previdência etc. – e para algumas delas é preciso agir no presente para obter situação satisfatória no futuro. Infelizmente, essa gana por obter resultados imediatos leva a situações como as descritas no início deste artigo. Esse é um tema importante, mas pouco se fala sobre ele. Preocupo-me demais com essa questão, pois além das dificuldades individuais que podem trazer, problemas sociais muito graves podem surgir. Já escrevi dois artigos sobre esse tema: “Você já pensou na sua aposentadoria?” (https://www.infranewstelecom.com.br/voce-ja-pensou-na-sua-aposentadoria/) e “CLT ou PJ: Qual é a melhor opção?” (https://www.infranewstelecom.com.br/clt-ou-pj-qual-e-a-melhor-opcao/). Imaginem o que irá acontecer daqui a uns 30 anos ou 40 anos com os cerca de 1,6 milhão de motoristas e motoboys que trabalham com aplicativos e não recolhem previdência. Essas pessoas não terão mais a mesma capacidade de trabalho e não terão previdência alguma.

Gosto muito de uma frase de Carl Jung, que retrata o ser humano e o desconhecimento de si mesmo. Ele disse: “Até você se tornar consciente, o inconsciente irá dirigir sua vida e você vai chamá-lo de destino”. O inconsciente é que rege as nossas vidas, mas é muito difícil perceber isso. O inconsciente age por meio das emoções e a grande maioria das pessoas acredita que essas emoções são conscientes e que para satisfação pessoal, a ação objeto da emoção, deve ser realizada. Um exemplo breve, é o caso de uma pessoa que fuma e ao ser indagada o porquê deste hábito responde que “sente prazer ao fumar”, mas que pode estar fumando para se sentir pertencente a um grupo de fumantes que se reúne nos intervalos de trabalho – já que o ser humano é um ser social e copia as ações de grupos que admira. Aumentar o autoconhecimento, e entender como a nossa mente funciona é muito importante para tomarmos ações adequadas para nossa vida no presente e no futuro, mas isso não é considerado prioridade para a população de um modo geral e menos ainda para os programas de governo.

Mas você pode ir atrás desse conhecimento e traçar um futuro mais apropriado para você. Você cuida da sua saúde de forma adequada? Vai ao médico ao menos uma vez por ano? O interessante é que as pessoas levam seus carros para a revisão, mas se esquecem que precisam acompanhar seus sinais vitais. Se você trabalha como PJ ou tem empresa, faz o pagamento da previdência num valor adequado para manter seu nível de vida? Não adianta achar que está ganhando muito por pagar o mínimo de previdência, pois quando mais velho – e sem a mesma condição de trabalhar – será prejudicado com isso.

As grandes árvores levam tempo para crescer. Muitos frutos só são colhidos hoje porque alguém plantou sua árvore há mais de vinte anos.

Já planejou o seu futuro? Planeje e aja no presente para colher bons frutos no futuro.

Sucesso!

O desenvolvimento profissional passa pelo desenvolvimento pessoal, que por sua vez implica em trabalhar recursos internos e externos que são essenciais para alcançar seus objetivos. Para o desenvolvimento de habilidades e competências técnicas é mais fácil definir quais recursos deverão ser utilizados. Podemos citar alguns exemplos: cursos e formações presenciais e online (como Coursera, Udemy e Khan Academy), livros e ebooks, podcasts e audiobooks.

No entanto, para o desenvolvimento de habilidades e competências socioemocionais a dificuldade já começa na aceitação de que nossa forma de ver o mundo e de interagir com ele precisa ser trabalhada para construir relacionamentos melhores e que contribuam para atingir nossos objetivos pessoais e profissionais. Uma vez superada essa primeira resistência, surge a dúvida de como trabalhar esse desenvolvimento, pois parece ser algo muito subjetivo. Apesar de serem pouco difundidas, existem várias ferramentas e recursos nessa área. O autoconhecimento é um processo inicial nesse desenvolvimento e para tanto existem avaliações (“testes”) que ajudam nessa etapa – o “teste” vai entre aspas, pois na realidade é uma avaliação que não tem certo ou errado, é apenas uma análise para apresentar como é sua forma de agir e outras características, indicando seus pontos fortes e pontos que podem ser trabalhados para atingir determinado objetivo. Veja a seguir uma breve lista de avaliações nessa área.

 

Testes de personalidade

 

Este tipo de avaliação, como o MBTi – Myers-Briggs Type Indicator ou o DISC, pode ajudar a compreender melhor suas características individuais, padrões de comportamento e preferências. Compreender sua personalidade pode auxiliar na comunicação interpessoal e no desenvolvimento de habilidades de liderança.

 

Avaliações de habilidades

 

Realizar esse tipo de avaliação pode ajudar a identificar suas competências fortes e áreas que precisam de desenvolvimento de acordo com seus objetivos. Isso pode ser muito útil na definição de metas de carreira e no planejamento de treinamentos para aprimorar suas habilidades profissionais.

 

Testes de inteligência emocional

 

A inteligência emocional desempenha um papel muito importante no sucesso pessoal e profissional. Testes de inteligência emocional, como o EQ-i 2.0 ou o SixSeconds, podem avaliar sua capacidade de reconhecer e gerenciar emoções, estabelecer relacionamentos saudáveis ​​e lidar com o estresse. Esses testes podem oferecer percepções sobre áreas específicas para desenvolver, como empatia e resolução de conflitos.

 

Avaliações de valores e motivações

 

Compreender seus valores e motivações é essencial para tomar decisões alinhadas com seus objetivos de vida. Testes de valores e motivações, como o Portrait Values Questionnaire (PVQ), podem ajudar a identificar o que é mais significativo para você e a direcionar suas escolhas pessoais e profissionais de maneira mais consciente.

 

Testes de resiliência e bem-estar

 

Em um mundo cada vez mais desafiador, cultivar resiliência e bem-estar emocional é fundamental. Testes de resiliência e bem-estar, como o Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC) e o Perma Profiler, podem fornecer percepções sobre suas forças e áreas para fortalecer, ajudando a promover uma vida mais equilibrada e satisfatória.

Vale destacar que contar com a colaboração de profissionais especializados pode abreviar muito o desenvolvimento pessoal. Buscar orientação de mentores e coaches pode ser extremamente benéfico, eles podem oferecer percepções valiosas, compartilhar experiências e fornecer reflexões e orientações personalizada para ajudá-lo a superar obstáculos e alcançar seus objetivos. Em muitos casos, também a ajuda psicológica pode ser de suma importância, pois ela ajuda no desbloqueio de emoções e traumas que impedem a mudança necessária para alcançar seus objetivos.

E por último, é importante a participação em redes profissionais, como grupos no LinkedIn ou associações da sua área de atuação. Isso pode abrir portas para oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. Interagir com colegas de trabalho e profissionais da indústria pode ajudá-lo a expandir sua visão e adquirir novos conhecimentos e até novas oportunidades.

Em resumo, a jornada para o desenvolvimento pessoal e profissional é contínua e requer comprometimento e dedicação. Ao aproveitar os diversos recursos disponíveis você investirá em si mesmo e construirá bases para um futuro mais promissor. Lembre-se, o investimento em seu desenvolvimento é uma das melhores coisas que você pode fazer.

Quantos dos recursos citados você já utiliza? Se ainda não utiliza, quando vai utilizar?

Sucesso!

A primeira coisa que precisamos esclarecer é o significado de soft skills. Num mundo cada vez mais dinâmico, muitos termos novos surgem e muitas vezes acabam sendo utilizados no idioma de origem até ser encontrada uma tradução adequada – caso da expressão mencionada. A expressão soft skills pode ser traduzida como “competências socioemocionais” e é uma competência associada ao relacionamento entre pessoas. Ela molda a maneira como interagimos com os outros e lidamos com situações diversas.

As soft skills são o oposto das hard skills, que são as “competências técnicas” – essas são mais fáceis de serem adquiridas, pois estão ligadas às formações técnicas e são aprendidas nas universidades e em cursos técnicos.

As soft skills são mais difíceis de serem desenvolvidas, pois até pouco tempo não eram valorizados. Acreditava-se que apenas o conhecimento técnico era suficiente para uma carreira bem-sucedida e para o sucesso de uma organização. Ao longo do tempo, percebeu-se que todas as organizações são formadas por pessoas com diferentes estilos comportamentais, valores, crenças, hábitos, culturas e tanto mais – e, quanto mais essas pessoas conseguirem ter um bom relacionamento, melhores serão os resultados pessoais e para a organização.

Peter Drucker, pai da administração moderna, ⁠ citou uma frase que ficou muito famosa: “contrata-se por competência técnica e demite-se por incompetência comportamental”. E apesar de todo o reconhecimento sobre a importância das competências socioemocionais, há muito mais investimento no desenvolvimento de competências técnicas.

Quanto mais uma pessoa evolui em sua carreira profissional, mais necessário é o desenvolvimento das competências socioemocionais – e mais ainda quando alcança cargos de liderança. Por isso, inclua no seu plano de carreira o desenvolvimento dessas competências.  Elas englobam habilidades como empatia, comunicação eficaz, trabalho em equipe, resolução de conflitos, liderança, adaptabilidade, dentre outras.

A capacidade de se comunicar de maneira clara e persuasiva, por exemplo, pode ser crucial em ambientes profissionais, influenciando negociações, apresentações e até mesmo a resolução de problemas cotidianos.

A empatia, por sua vez, é uma competência essencial para construir relacionamentos sólidos e equipes coesas. Entender as necessidades e perspectivas dos colegas de trabalho não apenas fortalece os laços interpessoais, mas também contribui para um ambiente mais colaborativo e produtivo.

O trabalho em equipe é outra competência crucial em um mundo empresarial que valoriza a colaboração e a diversidade de pensamento. Profissionais capazes de trabalhar efetivamente em equipe têm mais chances de alcançar metas coletivas e superar desafios, resultando em um ambiente de trabalho mais harmonioso e com maior desempenho.

A liderança é uma competência que vai além de cargos e hierarquias. Mesmo sem ocupar uma posição formal de liderança, indivíduos que demonstram habilidades de liderança são frequentemente reconhecidos e procurados para assumir papéis-chave em projetos e iniciativas. A capacidade de motivar, inspirar e guiar outros é inestimável em qualquer carreira.

A adaptabilidade, por sua vez, é uma soft skill valiosa em um mundo empresarial que está constantemente evoluindo. Aqueles que conseguem se adaptar rapidamente a novas situações, aprender novas habilidades e abraçar mudanças têm uma vantagem significativa em um ambiente de trabalho dinâmico.

Em resumo, avaliar e aprimorar nossas competências socioemocionais é um investimento contínuo e essencial. Elas não apenas complementam as competências técnicas, mas também desempenham um papel vital na progressão e na satisfação profissional. Investir no desenvolvimento dessas habilidades não apenas melhora o desempenho individual, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Em um mundo onde as interações humanas são fundamentais, as competências socioemocionais (soft skills) são o diferencial que impulsiona o sucesso na carreira.

Você já desenvolve suas competências socioemocionais? Se sim, parabéns! Se não, quando vai iniciar?

Sucesso!

A mente do ser humano é extraordinária, no entanto, é muito difícil utilizar todo o seu potencial, pois o ego nos faz acreditar que sabe tudo sobre ela – ledo engano. Vez ou outra eu volto a lembrar da frase de Yung: “até você tornar-se consciente, o inconsciente irá dirigir sua vida e você vai chamá-lo de destino.”

Existem vários estudos sobre como a nossa mente funciona e eles ajudam a nos tornarmos conscientes e dirigirmos nossa vida – em vez de deixar o inconsciente fazer isso e que acontece sem percebermos.

Um desses conhecimentos sobre a mente são os “gatilhos mentais”. Nossas decisões acontecem primeiro no inconsciente, em geral por meio de emoções, e somente depois vêm à consciência, que por sua vez cria uma justificativa racional para a tal decisão. Isso nos faz acreditar que nossa decisão foi uma escolha racional, mas não é bem assim. Se criarmos uma situação que gera uma emoção no inconsciente, iremos impulsionar o inconsciente para tomar uma decisão, que acabamos colando em prática. Essa situação é chamada de “gatilho mental”. Em outras palavras, são estímulos externos que provocam reações que impulsionam uma pessoa a agir de uma determinada maneira.

Conhecer esses “gatilhos mentais” é importante para evitar tomar decisões precipitadas na vida e na carreira. Profissionais de marketing e de vendas, utilizam muito esses gatilhos para gerar uma imensa vontade de comprar algo. Você já deve ter visto promoções de venda que mencionam “restam poucas unidades”. Isso provoca nas pessoas uma vontade imediata de adquirir o produto ou serviço “antes que acabe” – já pensou você ficar sem aquele produto? Essa forma de divulgação utiliza o “gatilho mental de escassez”.

Nossa mente procura tomar decisões rápidas e, por isso, muitas vezes decidimos de forma precipitada. Vamos a um exemplo: responda rapidamente: quantos animais de cada espécie Moisés colocou na arca? Outra pergunta, quanto é 31 x 43? Atente que na segunda pergunta, você não tem sua mente treinada para responder rapidamente e por isso vai fazer um esforço que consumirá um certo tempo para obter a resposta. Já na primeira pergunta é bem provável que você tenha respondido 2, mas na realidade a resposta é “nenhum”, pois não foi Moisés que colocou animais na arca e sim Noé. Percebeu como nossa mente pode ser induzida a tomar decisões que nem sempre estão corretas ou podem nos beneficiar?

Assim é com os “gatilhos mentais”. Para não ser induzido a tomar decisões que poderá se arrepender depois, esteja atento.

A seguir apresento dois gatilhos mentais:

1 – Gatilho mental de escassez: é um dos mais conhecidos. Ele cria uma sensação de perda nas pessoas, com medo de ficar sem o produto ou serviço, a pessoa efetiva a compra, faz a inscrição para um curso, etc.

2 – Gatilho mental de urgência: é parecido com o gatilho de escassez, mas aqui o que é limitado é o tempo, faz a pessoa sentir que não pode demorar para tomar a ação senão perde a oportunidade.

Existem vários outros gatilhos, que podem ser encontrados facilmente usando o Google – vale a pensa conhecer mais gatilhos.

Conheça os “gatilhos mentais” e tome decisões adequadas para carreira e para sua vida.

Sucesso!

  No final de maio último aconteceu, em São Paulo, o 13^o Encontro Nacional Abrint, o maior evento de ISPs – provedores de serviços Internet da América Latina, segundo seus organizadores. A Abrint – Associação Brasileira de Provedores de Internet e Telecomunicações é uma associação civil, de fins não econômicos, que tem como objetivos a representatividade de seus associados junto a sociedade, governo e órgãos reguladores nos assuntos pertinentes ao setor.

  Acompanho essa área desde 2009, quando era diretor técnico na WDC Networks. Naquela época, os ISPs eram empresas bem pequenas, com poucas pessoas trabalhando nelas – e em geral técnicos da área. Apesar de pequenas, elas tinham (e ainda têm) um grande diferencial em relação às grandes empresas de telecomunicações: a proximidade com o cliente. Provavelmente, esse tem sido um dos principais motivos para o grande sucesso dos ISPs.

  O sucesso de empresas costuma vir acompanhado de um grande crescimento – o que traz algumas questões sérias de gestão. É preciso otimizar a operação e para isso é necessário criar processos. É fundamental ainda um controle financeiro mais rígido e encontrar fontes de financiamento para manter o crescimento. Um outro ponto sério é a gestão dos colaboradores, as pessoas que vão tocar a empresa. Quanto mais pessoas, mais fica complicado contratar, cuidar de folha de pagamento, ter um plano de carreira e outras ações que motivem as pessoas a permanecerem na empresa.

  Muito provavelmente, pensando nisso os organizadores da Abrint 2022 trouxeram a palestra “Transformar: Estratégia de um novo tempo”, do Leandro Karnal, e um painel de discussão com o tema “Gestão de pessoas e liderança: Acolher e transformar”.

  A palestra do Karnal foi voltada para a transformação pessoal e tratou do cenário atual, como chegamos até ele e qual postura devemos assumir para obtermos conquistas positivas. Ele procurou mostrar que o que somos depende muito de nós. Algumas de suas frases foram: “a função do governo é não apoiar ninguém”, “dinheiro não é prova de felicidade, mas a falta dele é prova de infelicidade”, “adiar o prazer médio para conquistar um prazer maior é ser adulto”, “perfectível”, “vontade, resiliência, adaptação”, “inovar”.

  Ele instigou à reflexão e ao mesmo tempo à ação: “onde você vai querer estar no próximo encontro da Abrint? Com quem? Com qual resultado? Você reclamou ou aprendeu algo novo?”. Ele mencionou que na década de 50 do século passado disseram que “no futuro metade da população não dormirá porque passa fome e a outra não dormirá porque tem medo dos que passam fome” e conclamou: “Por afeto ou por vingança, melhore”.

  Já o painel “Gestão de pessoas e liderança: Acolher e transformar” foi voltado para a empresa, discutindo temas que tratam da gestão do colaborador. Participaram profissionais das áreas de gestão de pessoas: Evalda Silva (RH da Fibrasil); Luana Horchuliki (Gente & Gestão da Gupy); Tiago Prado (com sucesso do cliente da Vidalink); Rogério Couto (PRO-ISP); e Sidnei Batistella da Abrint como moderador.

  Dentre os temas discutidos, destaco o questionamento feito sobre retenção do colaborador – como manter o colaborador satisfeito para que ele não saia. Segundo a Luana, é muito importante que a marca institucional (a “cara”) que a empresa mostra ao mercado esteja a alinhada à sua cultura, ou seja, é essencial que a forma como colaborador vê a empresa antes de entrar continue a mesma quando ele estiver trabalhando nela.

  Luana ainda falou sobre “talent experience”, que são as práticas para que o colaborador tenha uma boa experiência de trabalho e queira continuar na empresa – para isso é necessário agir para atrair, encantar e desenvolver.

  Rogério Couto explanou sobre formas de engajar o colaborador. Ele também falou da importância dos resultados serem os melhores possíveis para todos, empresa e colaborador. Thiago Prado abordou um pouco sobre soft skills (habilidades socioemocionais), sugerindo que o ideal é fazer um diagnóstico para avaliar as competências existentes e quais são as necessárias e, posteriormente, realizar um planejamento de desenvolvimento, acompanhado por indicadores, e, por fim, com a prática do reconhecimento. Thiago também falou sobre feedback, ele fez menção ao que um chefe dele dizia: “feedback é um presente” – são informações preciosas sobre o que fazer para melhorar. Citou ainda, que “demissão nunca pode ser uma surpresa, se for, o gestor falhou nos feedbacks”.

  A Evalda tratou sobre a atenção que deve ser dada a nova forma de trabalho virtual e também sobre diversidade no local de trabalho, dizendo que o respeito vem em primeiro lugar para todas as pessoas que se contrata.

  Esse foi um pouco dos conteúdos apresentados na Abrint 2022 no que diz respeito a carreira e gestão de pessoas. Você já conhecia esses temas? Eles estão em seu planejamento de carreira? Responda à pergunta do Karnal: como e onde você estará daqui a um ano?

  Sucesso!

 

Foto: Freepik – Rawpixel

  A mente humana é cheia de segredos, e desvendá-los é uma tarefa quase impossível. Primeiro, porque as pessoas acreditam que têm plena consciência do significado de seus atos e não creem que possam existir motivações e emoções que elas não conheçam – o que é um grande engano. Segundo, porque hábitos e comportamentos funcionam no modo “automático” e as pessoas têm imensa dificuldade modificá-los, mesmo que seja para um ganho pessoal ou profissional.

  Quando se fala de sucesso na carreira, o primeiro passo é desenvolver as competências técnicas (os hard skills) para executar as tarefas da área de atuação do indivíduo. Paralelamente a isso, é preciso desenvolver as competências socioemocionais (os soft skills) e, no entanto, essa sempre foi uma área desprezada – exatamente pelas pessoas acreditarem que se conhecem plenamente e que não há nada de novo a aprender ou desenvolver. Para mudar esse cenário, e abrir a porta do desenvolvimento dessas competências socioemocionais, é preciso começar pelo desenvolvimento do AUTOCONHECIMENTO e um bom caminho para isso é conhecer os níveis da consciência e o modelo estrutural da personalidade, descritos na psicanálise de Freud.

  Ao longo de seus estudos e pesquisas Freud descreveu que nossa mente tem um nível chamado de consciência, que engloba as percepções conscientes de fatos e acontecimentos num determinado momento, e outro nível chamado de inconsciente, que engloba fenômenos e conteúdos do qual a pessoa não tem consciência, mas que influencia seus atos e comportamentos.

  Para ilustrar, podemos citar que no nível consciente aprendemos a calcular que um mais um é igual a dois ou que para imprimir um documento é preciso ligar a impressora antes – temos plena consciência dessas duas situações. Para o nível inconsciente, podemos citar uma situação em que ouvimos uma música e ficamos tristes ou alegres e não conseguimos perceber o motivo dessas emoções, que estão registradas no inconsciente.

  Existe muita coisa no nível inconsciente que direciona ou bloqueia nossas ações e que não conseguimos compreender e, muitas vezes, nem percebemos. O trabalho psicanalítico foca em fazer o indivíduo tomar posse, tomar consciência desses conteúdos, que uma vez conhecidos podem ser trabalhados – para reforço ou eliminação.

  O outro conceito importante de Freud diz respeito à estrutura da personalidade. Ele desenvolveu um modelo composto por três estruturas: o id (lê-se “idi”), o ego e o superego.

  O id é a essência do indivíduo, é a fonte de energia psíquica, que é a libido, segundo a psicanálise. Ele é formado pelas pulsões (impulsos de ação), impulsos orgânicos e desejos inconscientes. O id busca o prazer e desconhece juízo, lógica, valores, ética ou moral e é exigente, impulsivo, cego, irracional, antissocial e voltado ao prazer. O id é totalmente inconsciente.

  O ego se desenvolve a partir do id, com a intenção de permitir que seus impulsos sejam eficientes. Ele leva em conta o mundo externo e promove um comportamento adequado de forma racional. O ego procura satisfazer a busca de prazer do id de forma harmonizada.

  O superego é a parte da mente que representa os valores da sociedade. O superego tem três objetivos: reprimir, por meio de punição ou sentimento de culpa, qualquer impulso contrário às regras; forçar o ego a se comportar de acordo com a moral; e levar o indivíduo à perfeição em gestos, pensamentos e palavras.

  Em resumo, nossa mente está sob constante influência dessas três estruturas e perceber que desconhecemos muito do que se passa em nossa mente é um primeiro grande passo para começarmos a tomar consciência do significado real de nossas ações, nossos comportamentos e hábitos – o que é um ótimo começo para o autoconhecimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

  Uma boa prática para começar a tomar consciência de si mesmo é se perguntar: por que ajo dessa forma? Pergunte-se, reflita. Muitas descobertas surgirão.

  Sucesso!

  Já escrevi algumas vezes sobre planejamento, porém de nada adianta planejar se não há execução – e executar requer disciplina e tempo. Ser disciplinado é saber que se tem algo a fazer, e fazê-lo. Pode exigir pouco ou muito esforço, mas depende só de nós.

  Já o tempo, apesar de também depender quase que totalmente só de nós, parece ser “pouco” para fazermos tudo o que precisa ser feito. Dizem que uma das coisas mais escassas atualmente é o tempo, além do dinheiro.

  E da mesma forma que a tecnologia nos ajuda muito, ela também nos faz desperdiçar o tempo.

  O primeiro passo para dominar o uso do tempo é tomar ciência de como estamos usando-o. Para tanto, a primeira sugestão é anotar as atividades que você faz ao longo do dia. Após uma análise de como estamos utilizando nosso tempo é possível planejar as atividades de forma mais adequada. Também é importante usar uma ferramenta de gestão do tempo, como uma agenda que inclua lembretes – hoje temos até “assistentes virtuais”, como a Alexa, por exemplo.

  Porém, uma parte essencial é fazer um esforço para manter a disciplina de planejar e utilizar a ferramenta de gestão do tempo escolhida. No começo pode ser difícil, porém, à medida que repetimos esse “novo hábito”, nossa mente começa a colocá-lo em modo automático e depois de algum tempo a gente não precisa fazer o tal “esforço inicial”. A PNL – Programação Neuro Linguística diz que após 21 dias de esforço para executar um novo hábito ele passa para o modo automático. Um bom exemplo dessa situação é a pessoa que vai tirar a carteira de motorista e sofre muito no início do aprendizado. Após ser aprovado nos exames e começar a dirigir continuamente, em pouco tempo ela nem percebe que troca as marchar do veículo (de câmbio manual). Assim também é com qualquer novo hábito, inclusive o de se disciplinar para gerir melhor o tempo.

  Uma parte muito importante nesse processo de dominar o tempo é identificar os “desperdiçadores”. Isso deve ser feito na fase inicial, quando se analisa como nosso tempo está sendo utilizado. E é aqui que a coisa começa complicar. A tecnologia propícia muitos prazeres que os humanos adoram – principalmente com as redes sociais e com os aplicativos de comunicação. Muitas vezes tudo isso nos domina e quando percebemos muito tempo se passou. Ou, se não conseguimos “dar uma olhada”, ficamos ansiosos e isso interfere na produtividade.

  Esse é um ponto crucial e o primeiro passo para lidar com ele é tomar consciência do quanto as “redes sociais” e “mensageiros” tomam de nosso tempo. Para superar isso faça algumas perguntas sobre seus “desperdiçadores”, principalmente as “redes sociais”:

• Isso contribui para minha atividade profissional?

• Em qual horário posso executar uma atividade “desperdiçadora” para não atrapalhar o meu trabalho?

• Qual é a minha necessidade pessoal que essa atividade satisfaz?

• De que outra maneira posso satisfazer essa necessidade pessoal de forma mais produtiva?

• Qual é a atividade que devo focar na próxima hora para ser produtivo?

  Responder essas perguntas pode nos fazer refletir sobre formas de melhor utilizar nosso tempo e até de combater os desperdiçadores.

  Resumindo, anote e analise as atividades que pratica no dia a dia, identifique os desperdiçadores, pense em estratégias para eliminá-los, use uma agenda – só execute o que estiver planejado na agenda – e lembre-se de deixar um tempo “livre” para atividades imprevistas e também para o descanso.

 Gestão do tempo é uma das competências mais importantes atualmente – e irá se tornar cada vez mais essencial. Por isso, dê atenção ao seu desenvolvimento.

  Sucesso!